اعرف حقوقك والتزاماتك

بقلم : محمود أحمد عبد الله
مدير عام الإدارة العامة للشئون القانونية بوزارة القوى العاملة

بما إنك عامل فيجب أن تعرف حقوقك والتزاماتك التى نص عليها قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 والقوانين ذات الصلة ومنها (قانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة رقم 10 لسنة 2018, وقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996, قانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم رقم 213 لسنة 2017 ….. إلخ) وكى تحصل عليها يتعين عليك أداء تلك الالتزامات تطبيقًا لمبدأ الأجر مقابل العمل, وذلك فى ضوء الآتى .
أولًا: عقد العمل: ـ
هل يلزم كتابة عقد العمل: ـ
نص قانون العمل فى المادة 32 منه على أن يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ، النسخة الأولى منه لصاحب العمل، والثانية تسلم للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص.
البيانات الجوهرية الواجب توفرها فى عقد العمل:ـ
يجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية: ـ
1- اسم صاحب العمل، وعنوان محل العمل.
2- اسم العامل، ومؤهله، ومهنته أو حرفته، ورقمه التأمينى، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته.
3- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
4- الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
وإذا لم يقم صاحب العمل بتحرير عقد مكتوب للعامل، فعلى العامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات، ومن أمثلة الطرق التى يمكن للعامل من خلالها إثبات علاقة العمل بينه وبين صاحب العمل الوسائل الآتية: ـ
 توقيع العامل بسجل أو كشف الأجر المودع لدى صاحب العمل (م/45) أو تقديم العامل لأى مستند رسمى يثبت حصوله على الأجر.
 المحررات والرسائل الإلكترونية كالبريد الإلكترونى وخلافه, وذلك هديا بما استقر عليه قضاء محكمة النقض من أنه “إذ كان القانون رقم 15 لسنة 2004 بتنظيم التوقيع الإلكترونى فى الفقرة (باء) من مادته الأولى عرف المحرر الإلكترونى بأنه: رسالة بيانات تتضمن معلومات تنشأ أو تدمج أو تخزن أو ترسل أو تستقبل كليًا أو جزئيًا بوسيلة إلكترونية أو ضوئية أو بأية وسيلة أخرى مشابهة”، ونظم حجية تلك الرسائل بنص المادة (15) منه الذى يجرى بأن “للكتابة الإلكترونية وللمحررات الإلكترونية فى نطاق المعاملات المدنية والتجارية والإدارية ذات الحجية المقررة للمحررات الرسمية والعرفية فى أحكام قانون الإثبات فى المواد المدنية والتجارية, متى استوفت الشروط المنصوص عليها فى القانون وفقًا للضوابط الفنية والتقنية التى تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون.
ومؤدى ذلك أنه لن يعتد بالمحررات الإلكترونية إلا إذا استوفت الشروط المنصوص عليها فى قانون تنظيم التوقيع الإلكترونى، واللائحة التنفيذية الصادرة بقرار وزير الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات رقم 109 لسنة 2005, وقد نصت المادة الثامنة من اللائحة التنفيذية لقانون تنظيم التوقيع الإلكترونى على أنه ” مع عدم الإخلال بالشروط المنصوص عليها فى القانون, تتحقق حجية الإثبات المقررة للكتابة الإلكترونية الرسمية أو العرفية لمنشئها إذا توفرت الضوابط الفنية والتقنية الآتية:
(أ) أن يكون متاحًا فنيًا تحديد مصدر إنشاء الكتابة الإلكترونية أو المحررات الإلكترونية الرسمية أو العرفية، ودرجة سيطرة منشئها على المصدر, (ج) … , فإن حجيتها تكون متحققة متى أمكن التحقق من وقت وتاريخ إنشائها ومن عدم العبث بهذه الكتابة أو تلك المحررات .
(الطعن رقم 17051 لسنة 2019 ـ جلسة 28/3/2019 )
شهادة الشهود.
 التأمين الاجتماعى على العامل.
مدة الاختبار: ـ
يتعين على صاحب العمل أو من يمثله تحديد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
خلاصة القول إنه إذا لم يقم صاحب العمل بإبرام عقد مكتوب بينه وبين العامل، فإن علاقة العمل تكون صحيحة، طالما استطاع العامل إثبات تلك العلاقة بأى طريق من طرق الإثبات، كتوقيعه بكشف الحضور والانصراف يدويًا أو إلكترونيًا، أو توقيعه بكشف الأجور يدويًا أو إلكترونيًا، أو بموجب بيان صادر من أية جهة مختصة كالتأمينات الاجتماعية، أو من خلال المراسلات الإلكترونية وفقًا للتفصيل السابق سرده .
ثانيًا: الأجر: ـ
إن الأجر يعد ركنًا أساسيًا فى عقد العمل لكونه مورد الرزق الرئيسى للعامل، فهو الوسيلة التى يستطيع من خلالها الحصول على حاجاته الضرورية, فهو التزام على صاحب العامل، ويستحق للعامل مقابل العمل الذى يؤديه لصاحب العمل سواء كان عملًا ذهنيًا أو بدنيًا , يدويًا أو إلكترونيًا أو ميكانيكيًا.
وقد عرفت المادة (1) من قانون العمل الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتًا كان أو متغيرًا نقدًا أو عينا كالعلاوات والبدلات والعمولات … إلخ، وذلك على النحو الذى فصلته المادة المشار إليها .
هذا وقد صدر قرار وزيرة التخطيط والتنمية الاقتصادية ورئيس المجلس الأعلى للأجور رقم 103 لسنة 2022 بتاريخ 28/12/2022 ـ والمنشور بالوقائع المصرية ـ العدد 9 فى 11 يناير 2023 (تنفيذًا لأحكام قانون العمل ولقرار المجلس القومى للأجور فى اجتماعه المعقود بتاريخ 28/12/2022 ), والذى نص فى مادته الأولى على أنه (يكون الحد الأدنى للأجر بالقطاع الخاص 2700 جنيه (ألفان وسبعمائة جنيه مصرى فقط لا غير), وذلك اعتباراً من 1/1/2023 ومحسوبًا على أساس الأجر المنصوص عليه فى البند (ج ) من المادة (1) من قانون العمل.
وبذلك رفع المجلس القومى للأجور ـ والذى يدخل فى تشكيله معالى وزير القوى العاملة ـ الحد الأدنى للأجور من 2400 جنيه وفقًا لقرار وزارة التخطيط رقم 57 لسنة 2021 السابق إلى 2700 جنيه بزيادة قدرها ثلاثمائة جنيه نظرًا للظروف الاقتصادية الحالية التى تمر بها البلاد.
وتنفيذًا لتوجيهات وزير القوى العاملة أصدر رئيس الإدارة المركزية لرعاية القوى العاملة خالد أبو بكر الكتاب الدورى رقم 6 لسنة 2023 فى 16/1/2023 لمديرى مديريات القوى العاملة بالجمهورية (27 مديرية) بالتنبيه على مفتشى العمل باتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة حيال المنشآت التى تخالف أحكام قانون العمل، وقرار وزارة التخطيط المشار إليه بشأن الحد الأدنى للأجور.
كما نصت المادة الثانية من قرار وزيرة التخطيط المذكور آنفًا على أن (يكون الحد الأدنى لقيمة العلاوة السنوية الدورية للقطاع الخاص، وتسرى من العام المالى 2023 حسب السنة المالية المحاسبية لكل منشأة بما لا يقل عن (3%) من أجر الاشتراك التأمينى المنصوص عليه فى قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، بحد أدنى مائة جنيه), وذلك بزيادة الحد الأدنى لتلك العلاوة من 70 جنيها إلى مائة جنيه مراعاة من المجلس القومى للأجور للظروف الاقتصادية التى تمر بها البلاد.
هل يشترط أن يكون الأجر الذى يحصل عليه العامل مالًا أم يجوز أن يكون هذا الأجر عينيا ؟
لقد جرى العمل فى أغلب الأحوال على أن الأجر الذى يحصل عليه العاملون يكون مالًا, ولكن المشرع العمالى قد نص فى المادة (1) من قانون العمل على أن الأجر هو كل ما يحصل عليه العامل ثابتًا أو متغيرًا نقدًا أو عينًا, مما يتبين معه أنه يجوز لصاحب العمل إعطاء العامل أجره عينًا, وذلك فى صورة سلع أو خدمات أو منفعة بحسب الأحوال وفقًا للاتفاق المبرم بين العامل وصاحب العمل, كما يجوز لصاحب العامل بالصورتين النقدية والعينية وفقاً لما يتم الاتفاق عليه بين الطرفين.
وقد اتجه الفقه إلى أن المزايا العينية التى تصرف للعامل باعتبار أنها مقابلًا للعمل وليست أداة من أدوات العمل تعد أجرًا, وهذا ما ذهب إليه المشرع فى المادة 1/ج/4 بأنه يعتبر أجرًا المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل .
وعليه فإن الملابس التى يتم صرفها للعامل بغرض توحيد الزى الرسمى والظهور بمظهر لائق فى مقر العمل لا تعد أجرًا, وأيضًا ما يتم صرفه من ملابس للعامل للوقاية من مخاطر العمل لا تعد أجرًا … إلخ , كون تلك الأدوات تستلزمها مقتضيات العمل، ومن ثم لا تعد من المزايا العينية، بل هى من مقتضيات العمل.

أنواع الأجر:
1) الأجر الشهرى :ـ
يستحق الأجر مرة كل شهر للعمالة المعينة بأجر شهرى، ويحظر على صاحب العمل نقل العامل بالأجر الشهرى إلى فئة عمال المياومة أو العمال بالأجر الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بعد موافقة العامل كتابًة على النقل مع حفظ حقه فى الحصول على حقوقه كاملة فى المدة التى قضاها بالأجر الشهرى .
2) الأجر بالإنتاج :ـ
إذا كانت مدة عمل العامل بالإنتاج تزيد على أسبوعين فإنه يجب أن يحصل على دفعة تحت الحساب من أجره كل أسبوع بشرط أن تتناسب مع ما أتمه العامل من العمل، ويحصل على باقى أجره خلال الأسبوع التالى مباشرًة بعد تسليم ما أنتجه من عمل لصاحب العمل.
3) الأجر الأسبوعى :ـ
يستحق للعامل الأجر كل أسبوع فى غير الحالتين المذكورتين بالبندين السابقين، ما لم يتم الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على غير ذلك, كما هو الحال فى الأجر بالساعة أو الأجر بالعمولة أو الأجر اليومى وخلافه.
وللحديث بقية.