مستشارك القانونى
يقدمه – محمد سليمان

يسأل عامل فى شركة تعمل بمنطقة حرة عامة عن كيفية إثبات حقوقه علماً بأن الشركة لم تحرر له عقد عمل؟ 

تنص المادة 42 من القانون رقم 8 لسنة 1997 بإصدار قانون ضمانات وحوافز الاستثمار على أنه: يحرر عقد العمل المبرم بين العاملين فى المناطق الحرة من أربع نسخ بيد كل طرف من الطرفين نسخة، وتودع نسخة لدى إدارة المنطقة الحرة، وأخرى لدى مكتب العمل بالمنطقة، فإذا كان العقد محرراً بلغة أجنبية أرفق بكل نسخة من هاتين النسختين ترجمة إلى اللغة العربية .

وعدم وجود عقد مكتوب – أثره للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات طبقاً لنص المادة (32) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 . ولا يستطيع صاحب العمل إثبات عكس الكتابة إلا بالكتابة.

يسأل عامل عن مدى أحقيته فى صرف متوسط عمولة البيع خلال إجازة مدفوعة الأجر حصل عليها ؟

بدراسة موضوع السؤال طبقاً للأوراق المعروضة تبين أن صاحب العمل جرى على منح عمولة توزيع لعمال قسم المبيعات لديه، إلى جانب أجورهم الأصلية، وأن هذه العمولة ترتبط بالتوزيع الفعلى وجوداً وعدماً، وهى نسبة مئوية من قيمة المبيعات المحققة.

وإذا كان الأصل فى استحقاق الأجر إنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل، أما ملحقات الأجر فمنها ما لا يستحقه العامل، إلا إذا تحققت أسبابها، فهى ملحقات غير دائمة، وليست لها صفة الثبات والاستقرار، ومن بينها عمولة التوزيع، والتى يصرفها صاحب العمل لبعض عماله فوق أجورهم الأصلية، والتى لا تعدو أن تكون مكافأة، قصد منها إيجاد حافز فى العمل، لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها وهو التوزيع الفعلى، فإذا لم يباشر العامل أو لم يعمل أصلاً فلا يستحق هذه العمولة، وبالتالى لا يشملها الأجر الكامل الذى يؤدى للعامل عن فترة الإجازات .

هذا وقد حددت المادة الأولى من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 معنى النسبة المئوية، بأنها ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقررة له هذه النسبة، فإذا تحققت أسبابها أصبحت جزءا من الأجر، وتنبسط عليها قواعد حماية الأجر المقررة فى قانون العمل .

يسأل عامل بشركة تعمل بمنطقة حرة خاصة عن حقه فى الأرباح المحققة وسنده فى المطالبة؟

إذا تحققت أرباح فى عام من الأعوام كان للعامل نصيب منها، ومنشأ حق العامل فى الأرباح ومصدر الالتزام على صاحب العمل هو الفقرة الثالثة من المادة 20 من القانون رقم 230 لسنة 1989 والتى تنص على : ويكون للعاملين نصيب من أرباح شركات الأموال التى تنشأ بعد العمل بهذا القانون والخاضعة لأحكامه والتى يتقرر توزيعها طبقاً للقواعد التى تحددها الجمعية العامة لكل شركة بناء على اقتراح مجلس الإدارة، وذلك بما لا يقل عن 10% من هذه الأرباح، ولا يزيد على الأجور السنوية للعاملين بالشركة .

وهذه الفقرة مستبدلة بالقانون رقم 2 لسنة 1992 والمنشور بالجريدة الرسمية العدد 3 فى 16 / 1 / 1992 ، وعندما صدر القانون رقم 8 لسنة 1997 بشأن ضمانات وحوافز الاستثمار بموجب المادة الرابعة من مواد إصداره ألغى القانون رقم 230 لسنة 1989 بإصدار قانون الاستثمار عدا الفقرة الثالثة من المادة ( 20 ) من القانون 8 لسنة 1997 .

وكما سبق أن قلنا إن منشأ الحق ومصدر الالتزام بنصيب العامل فى الأرباح هو 20/2 من ق 230 لسنة 1989 فإن قانون العمل هو القانون الواجب التطبيق فى حال حماية أجر العامل باعتبار أن نصيب العامل فى الأرباح جزءا من الأجر، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر فى السجل المعد لذلك أو فى كشوف الأجور على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر، مادة (45 ) من ق العمل رقم 12 لسنة 2003) المعاقب عليها بالمادة 247 منه.

يسأل عامل ارتبط بعلاقة عمل مع شركة صناعية فى وظيفة فنية عن مبدأ المساواة فى الأجر بين زملاء المهنة الواحدة؟

قاعدة المساواة بين عمال صاحب العمل الواحد قاعدة أساسية ولو لم يجر بها نص فى القانون فتفرض قواعد العدالة إعمالها، إذا ما جنح صاحب العمل إلى التفرقة بين عماله فى شأن أى حق من حقوقهم بغير مبرر إلا أن المساواة بين عمال صاحب العمل لا تكون واجبة إلا عند تساويهم فى ظروف العمل والتكافؤ فى المؤهلات والخبرة والأقدمية .

مع مراعاة أن المساواة لا تكون إلا فى الحقوق التى يكفلها القانون، والمساواة لا تجوز فيما يناهض أحكام القانون، ولا وجه لإعمال قاعدة المساواة للخروج على أحكام القانون .

عامل فصل من العمل بلا مبرر وصدر حكم المحكمة العمالية برفض طلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويسأل عن الإجراء الذى يتبعه للحصول على مستحقاته المالية لدى صاحب العمل؟

خولت المادة (70) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 المعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008 للعامل إذا نشأ نزاع فردى بينه وبين صاحب العمل فى شأن تطبيق أحكام قانون العمل أو أى من القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية أن يطلب من مكتب العمل تسوية النزاع ودياً خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء النزاع حيث يتولى مكتب العمل إخطار ممثل المنظمة النقابية المعنية وممثل منظمة أصحاب الأعمال، وتسعى اللجنة لتسوية النزاع ودياً خلال 21 يوما، فإذا لم تتم التسوية جاز للعامل طلب إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة  .

والثابت من أوراق الاستفسار أن العامل التزم هذه الأوضاع والإجراءات بأن تقدم إلى مكتب العمل بطلب وقف قرار الفصل وأحال المكتب النزاع إلى المحكمة الابتدائية المختصة التى قضت برفض طلب وقف تنفيذ قرار الفصل .

فالعامل لا ينبغى أن يقف بالإجراءات عند هذا الحد الذى وقف عنده قاضى الأمور المستعجلة ولم يحل طلباته الموضوعية إلى محكمة الموضوع المختصة وعليه أن يستكمل هذه الإجراءات وأن يتقدم بطلباته هذه إلى محكمة الموضوع فى صورة دعوى مبتدأة .

حيث كان يتعين على العامل إعلان صاحب العمل بطلباته الموضوعية والنهائية بموجب صحيفة إعلان رسمية أثناء نظر دعوى الفصل أو يتنازل عن الشق المستعجل، لأن القانون خول المحكمة القضاء وبإعادة العامل المفصول إلى عمله فقط إذا كان الدافع إلى الفصل وهو النشاط النقابى مكوناً للجريمة المنصوص عليها فى قانون النقابات العمالية رقم 213 لسنة 2017 .